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隨著招聘旺季的到來，關于招聘行業何去何從的聲音也開始層出不窮。最近也有很多業內人士預言招聘行業將是下一個被互聯網顛覆的行業。在當今時代我們都感受到了互聯網的沖擊波，比如互聯網金融對傳統金融業的挑戰。經理人李先生，在獵聘同道問答發起了話題討論，引來很多不同的看法。
其中，資深的人力資源從業者耿麗女士表示：“隨著信息化時代的到來，招聘方式發展越來越多樣化。傳統招聘行業受到互聯網招聘的沖擊顯著。相較于傳統招聘，互聯網招聘以其便捷、低成本、信息量巨大的獨特優勢越來越受到企業的關注與歡迎。但是互聯網招聘形式本身就是日新月異，從最初的招聘網站、論壇、QQ群招聘發展到微博、社交類網站招聘，再到現在的微信招聘等等。”
很多在使用傳統招聘網站尋找候選人時，效果比幾年前差了很多，一方面，簡歷信息更新不及時，一方面和候選人的初步交流方式比較單一，只能打電話進行簡單溝通，來決定是否約見面試，在這個高效的時代，傳統的招聘渠道無形中提高了企業的招聘成本。
獵聘網CEO戴科彬也在獵聘同道問答上提出了自己的觀點和看法：
首先， 我們先來認識一下招聘的本質：用人需求方要找到合適的人為其工作。 這里有幾個關鍵點： 1、需求方是否清晰他要什么人？ 2、如何找到這些人？3、找到后是否能判斷他就是“合適的人”？ 4、 “合適的人”是否愿意為其工作？ 由此， 我們不難看出， “信息不對稱”只是招聘過程中的一個環節， 而不是全部， 當然， 信息對稱會讓“找到”和判斷“合適的人”更容易；互聯網的優勢在于信息的對稱性， 可以加速信息在各個角色之間的流通， 所以， 第一個結論， 互聯網一定能促進招聘這個傳統行業的效率的提升；
其次， 我們對于問題的關鍵詞“顛覆”進行討論， 什么是顛覆？ 就是完全地不一樣，或者更嚴格來說是毀滅原有的規則。我個人認為顛覆一詞不妥， 網絡再怎么發展不會顛覆招聘的本質， 只是會提升招聘的效率，因為招聘是一個人與人互動非常強的過程行為，不是簡單的信息流通行為。 互聯網的發展，可以提升目前招聘遇到的信息不對稱的問題，例如：不知道人在哪里； 不知道這個人的口碑好不好；不知道如何才能接觸到直接的用人方；也不知道這個職位或者這個公司靠譜不靠譜。 這些是可以通過網絡世界里的信息來進行補充的，但是人員的甄別， 人員的溝通，說服工作，無法單一通過網絡來實現，因此，就談不到“顛覆”這個層面，從這個層面，我一直不覺得互聯網的發展會對獵頭進行顛覆，只會讓獵頭這個行業更加健康的發展， 因為它可以讓那些只靠賣簡歷的獵頭出局了。
最后，如果硬要跟“顛覆”這個時髦的詞搭上關系，就是顛覆現有的“廣告模式”的招聘網站，因為僅僅靠廣告模式只是解決了人在哪里，職位在哪里的最基礎的信息不對稱關系，并沒有做到匹配關系，更沒有做到人的社會關系，也缺乏了求職者或者雇主的多維度信息，導致還是傳統的把簡歷投遞給雇主的模式。這種模式在未來的互聯網發展中一定會被改變。
那么，會怎么改變呢？ 有些不懂招聘的互聯網人就吹噓“BSNS”或者是“SNS”的發展如何來顛覆招聘網站，這些年我一直在研究這些網站， 包括linkedin的成長過程，我認為，在中國， 必須有結合中國國情的方式來利用好SNS才能真正為招聘提升效率。這個領域， 獵聘一直在探索， 我們先提供了獵頭與經理人、企業HR與經理人的人際互動關系， 通過人與人在招聘求職的過程中產生更直接的溝通去提升效率， 解決廣告模式的單項溝通弊端。我們還建立了“全球職業發展中心”， 配備了幾百人去服務我們的企業和候選人，通過人工服務的模式來提升溝通效率。 因為我們深信，互聯網的核心還是服務，如果服務做不到位，用戶就不會支持你。我們一直認為，SNS或者BSNS不是目的，而是一個實現某一個目的的手段，例如，微博其實不是用來社交的，主要的目的是媒體曝光和發表觀點， 社交是其一個過程或者說一種方式； 微信也不是用來社交，而是用來與熟人保持聯系，在與熟人聯系的過程中，產生了介紹朋友的社交關系。關注用戶的一個痛點并解決這個痛點是互聯網乃至傳統公司運營的關鍵之所在。